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韓國平價保養品 “為官不為”的現狀、原由及其治理對策
何麗君
2015年07月16日08:31來源：《紅旗文稿》2015/13
原標題：“為官不為”的現狀、原由及其治理對策
為瞭深入研究“為官不為”問題，中國浦東幹部學院課題組在省部級幹部深化改革開放專題研討班、中部地區經濟社會科學發展專題研討班、新疆全面推進法治建設專題研討班召開座談會，對部分黨政機關幹部進行訪談，瞭解幹部對“為官不為”現狀、原由及治理對策的認識。在訪談研究和文獻研究的基礎之上，先後在寧夏開放型經濟建設專題研討班、內蒙古質監系統廳局級領導幹部能力建設高級研修班進行“為官不為”的問卷調查與統計分析。現將研究成果簡述如下：
一、“為官不為”現狀評估
什麼是“為官不為”？訪談中，有幹部提及，“‘為官不為’就是‘不幹活’”。也有幹部談到，“如果用創新作為、積極作為的標準來衡量，‘為官不為’人數還不少，這是官場潛規則”。據此，本研究認為，“為官不為”的內涵有狹義和廣義之分。狹義“為官不為”是幹部在其位，不謀其政的行為。而廣義“為官不為”是幹部由於理解與認可程度、自身能力及受益程度等原因，不完全、不及時、不有效履職履責的現象，包含動因、行為及後果三個維度。
在“‘為官不為’主要表現在哪些方面”的14個選項中，幹部選擇最多、排名第一的是“遇到重大、疑難或棘手事件，回避逃脫”；排名並列第二的是“隻要不出事，寧願不做事”和“工作出現漏洞或失誤時，推諉塞責”；排名並列第三的是“槍打出頭鳥，不求有功但求無過”、“決策討論時，有意不充分闡明自己觀點和意見”和“對上級決策部署陽奉陰違，執行力不足”。“奉行‘多栽花，少栽刺’，寧可工作不幹，也決不得罪人”、“缺乏敢闖精神，不能創造性開展工作”則緊隨其後。
新形勢下，各地方、各部門的“為官不為”現狀如何？訪談中，幹部大體持有兩種觀點。一是認為“為官不為”是局部現象。有幹部提及，“多數幹部還是有為的，主流還是幹事的，少數、局部存在著‘為官不為’的現象”，“還有少數幹部存在著‘不吃不要也不想幹’的現象。”也有幹部談到，“縣以下幹部幹事多，不為少；機關幹部幹事少，不為多”，而有的幹部則認為，“‘為官不為’還是一個現象，並非問題，並非主流。當然，如果沒有適合的政策加以引導，可能會帶來很大的沖擊和影響”。二是認為“為官不為”已然成為一種潛在暗流。譬如，有幹部指出，“不作為是很普遍、很嚴重的痼疾”，“‘為官不為’現象在八項規定之後特別突出，很是普遍”，或者認為“不少幹部存在著‘新形勢下不想幹、不會幹、不能幹’的問題”。
在“您對當前‘為官不為’現象如何評價”問題的調查中，47.30%的被調查者認為，當前“為官不為”現象非常嚴重或是比較嚴重；29.73%的被調查者認為，當前“為官不為”現象一般；20.27%的被調查者認為，當前“為官不為”現象不太嚴重或不嚴重；2.7%的被調查者表示，不太瞭解整體狀況。從數據中可知，大部分幹部認為“為官不為”比較嚴重，值得高度重視。而“‘為官不為’現象在哪個層級表現比較突出”的調查顯示，認為縣級、市級、省級層面比較突出的比例分別為37.84%、28.38%、18.92%。
二、“為官不為”原因分析
為什麼會出現“為官不為”現象？訪談中，幹部主要從如下三個視角來分析“為官不為”的內在根源。
一是從幹部自身角度進行詮釋。有幹部談到，部分幹部“為官不為”是由於主觀上的政績觀出現偏差：“黨性意識滑坡，責任意識下降”，“能力跟不上新的形勢”，以及“部分幹部為官動機不純，有為是為自己而為，而不是為國傢、為民族而為。沒有自身利益就幹脆不為，這樣的幹部還是為數不少的。”
二是從幹部管理體系角度加以剖析。有幹部指出，“現在的幹部管理機制太松懈，隻能上，不能下，除非是違紀違法被抓”。還有幹部談到，“導向問題非常關鍵。我們是用改革創新的幹部，還是要不出事情的幹部”，“有的地方，做得好不如說得好，說得好不如跑得好。做的不如看的，看的不如搗亂的”。也有幹部談到，“幹部存在跳躍性使用的問題，今天做農業局長，明天可以做文化局局長，客觀上存在崗位不適應的問題”。還有幹部談到，“幹部激勵機制跟不上，越到基層，越到邊疆地區，收入越低”。也有幹部談及，“部門職責不清，相互扯皮，存在著體制上的障礙”。
三是從嚴治黨的背景加以探悉。有幹部談到，“黨的十八大以來，從嚴治黨逐步成為新常態，原來幹部管理松懈，一下子嚴格起來，有些幹部感覺不適應”；“部分幹部仍用老的思維來謀劃工作，推進創新工作感覺‘壓力山大’，能力不足”；“老辦法不敢用，新辦法不會用”；“有群眾反映，群眾路線教育實踐活動對幹部管理嚴格瞭，找他們辦事，態度是好瞭，但事情不辦瞭”；“現在提出要依法行政，問責力度加大，幹部心存害怕，我不幹事就不能問責瞭吧”。還有幹部指出，“‘為官不易’導致‘為官不為’，實施嚴格的責任倒查機制，幹部們害怕秋後算賬。現在的倒查機制不盡合理，有些問題在當時看是合規的，擱置到現在來看又是不合規的”，“為官風險加大，甚至部分幹部也要求提前退休”。
本研究從幹部個體、幹部管理體系、政治生態與文化三個角度對“為官不為”的內在根源進行調研。調查結果表明，幹部群體較為忽略幹部個體因素、政治生態與文化因素，將幹部管理體系視為“為官不為”現象產生的重要根源。在“‘為官不為’原因主要有哪些”的調查中，56.76%的被調查者選擇“幹部選用不夠完善，沒有營造能者上、庸者下的氛圍和導向”；54.04%的被調查者選擇“幹部考評不夠完善，幹與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣”；44.59%的被調查者選擇“幹部激勵機制不足，缺乏足夠上升空間”；40.54%的被調查者選擇“部門權限不清，崗位責任模糊”，以及“幹部工資待遇較低，工作壓力較大，各種規矩多”。
針對訪談中幹部提到的“為官不為”與從嚴治黨的問題，就“為官不為”與幹部選用從嚴、懲治腐敗從嚴、改進作風從嚴、落實責任從嚴、管理監督從嚴、紀律約束從嚴之間的關聯進行問卷調查。62.16%的調查對象認為，“為官不為”與“對落實責任從嚴的恐懼，害怕問責而不為”存在關聯。中央加大對責任主體的問責力度，部分黨員幹部害怕問責而選擇“為官不為”。41.89%的調查對象認為，“為官不為”與“對紀律約束從嚴的疑惑，不清晰‘紅線’‘底線’而不為”存有關聯。全面從嚴治黨新常態仍在路上，中央對於黨的建設頂層設計、改革思路明晰，但是地方和部分新制度尚未完全建立，部分幹部不清晰什麼事情能做，什麼事情不能做，沒有膽量放手推動工作而選擇不為。還有40.54%的調查對象認為，“為官不為”與“對懲治腐敗從嚴的憂慮，將反腐倡廉與幹事創業相對立”存在關聯。在無禁區、全覆蓋、零容忍的反腐情形下，部分幹部把反腐倡廉與幹事創業相對立，把更多精力花在琢磨如何安全著陸，退休後如何生活上，缺乏推進工作的動力與願望。面對全面從嚴治黨，部分幹部不是從黨和人民利益出發，更多慮及個人利益得失，對全面從嚴治黨新常態產生認知與情緒偏差，害怕全面從嚴治黨給自己帶來潛在威脅，不同程度產生焦慮、恐懼、不安等負面情緒，出現“為官不為”現象，並通過上下級權威服從、幹部間關系認同機制不斷擴散。
三、治理“為官不為”對策建議
如何治理“為官不為”呢？訪談中，有幹部談到，“要加強幹部理想信念和能力教育”，“要樹立良好的用人導向，要把有所作為、不亂作為的幹部用起來”，“要加強讓幹部想為、會為、能為的制度建設”。還有幹部指出，“要加強績效管理，註重考核結果的運用”，“完善職級並軌制度，以激勵基層幹部”。同時，還要“建立一定的寬容機制，改革創新本身就是打破原有的遊戲規則，對於失敗要有一定的寬容度”。
對於“怎樣整治‘為官不為’”這一問題，幹部建議中排名前八位的舉措分別為：“實現‘為官不為’與幹部考核選拔任用體系的有機結合”；“拓展職級晉升通道，改革薪酬制度，建立健全幹部正向激勵機制”；“落實‘為官不為’治理的黨委主體責任和紀委監督責任”；“各級編辦牽頭建立幹部權力清單、責任清單以及負面清單”；“擬訂‘為官不為’治理法規”；“健全包含述職報告、全面巡查、有力追究、試錯免責等常態工作機制”；“構建‘為官不為’預警體系，采取談話、整改、停職等舉措加強監管”；“保障群眾和媒體‘為官不為’治理的實質性參與”。
在調研的基礎之上，我們認為對“為官不為”的治理要落實黨委主體責任和紀委監督責任，建立下管一級的分層級分領域治理體系。堅持“嚴”字當頭，完善法規體系，健全激勵約束長效機制，切實提高治理的針對性和實效性。
1.完善法規體系是從嚴治理的主要依據。
系統梳理《中國共產黨章程》，以及《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國行政監察法》和《關於實行黨政領導幹部問責的暫行規定》等相關法律規章，使之與實際情況更為匹配，以法律形式規范“為官不為”。根據三定方案，各級編辦牽頭建立、公開幹部權力清單、責任清單以及負面清單，合理劃分各級機關黨與政、正與副、集體與個人、不同層級之間的職責，厘清責任邊界，明確責任內容，形成科學有序、清晰無縫的可監察、可考核、可追責的幹部責任鏈條，構建覆蓋決策、執行與監督的責任規程。每年對責任清單進行修訂，使其與中央最新精神要求相互銜接，確保中央精神要求貫徹落實。
2.健全激勵機制是從嚴治理的關鍵所在。
一是實現“為官不為”與幹部考核選拔任用體系的有機結合。把“敢於擔當”標準貫穿於動議、民主推薦、考察、討論決定、任職全流程。在幹部選用實踐中引入“為官不為”的一票否決權，暢通“為官不為者下”的渠道。二是拓展職級晉升通道，健全職務職級並行制度。打破職務與級別的對應關系，職級與工資待遇掛鉤，拓展幹部職業發展通道，調動幹部的工作積極性。三是引入平衡記分卡，加強績效管理。借鑒企業從財務績效、客戶滿意、內部管理及員工成長創新四維度進行關鍵績效評價的做法，對幹部薪資進行動態調整，以達成短期目標和長期目標、增長目標和潛力目標、財務目標與非財務目標、外部目標和內部過程的平衡。四是建立幹部試錯的免責機制。及時出臺規定鼓勵幹部大膽實踐，勇於創新，對創新工作中的失誤建立特殊的免責機制，著力消除怕觸紅線的思想負擔，明確隻要是符合中央精神、符合改革方向、符合法律法規的就大膽去做，營造“崇尚成功、寬容失敗”的良好氛圍。
3.建立約束機制是從嚴治理的重要手段。
一是建立重大決策的實錄機制。對於重大決策、重要幹部任免、重大項目安排和大額度資金使用情況的決策過程如實記錄，存檔備案，以便有據可查。二是健全全面覆蓋的巡查機制。適時開展“為官不為”專項巡查，核查群眾舉報、媒體曝光、督查考核及民主評議中反映的問題，將發現問題作為檢驗巡查工作成效的重要標準。三是健全嚴肅有力的追究機制。制定“為官不為”追究實施細則，分清集體責任、個人責任、主要領導責任和重要領導責任，嚴重者依法依紀追究責任。違反工作紀律，由組織部門負責追責；違反組織紀律，由紀檢部門負責追責。對出現普遍性“為官不為”現象的地方和單位，既要處理不作為幹部，也要追究主要領導和分管領導責任。四是建立全面動態的預警機制。廣辟信息收集渠道，構築包含黨委政府、群眾及同事在內的開放多元立體“為官不為”信息采集網絡，采取明察暗訪、交叉檢查、重點抽查等方式對幹部“為官不為”進行動態實時全面監測。結合預測推斷法確定幹部“為官不為”預警閾值，劃分輕度、中度和重度預警區間。針對不同類型警情，采取告誡提醒、批評教育、誡勉談話、責令整改、停職檢查、黨紀政紀處分等舉措。
（作者：中國浦東幹部學院教學研究部副教授）
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Deborah Lippmann女士為當今流行時尚界的首席美甲師，
上述Vogue、Allure兩大時尚雜誌對她的讚語雖簡單但極貼切！
Deborah Lippmann的美甲護理服務過無數的好萊塢巨星、
流行樂天后、時尚名人，更是各大時尚雜誌封面拍攝、
名品時裝走秀時特聘的美甲色彩造型大師。
1998年奧斯卡典禮特為天后瑪麗亞凱莉調製
名為"SATIN DOLL"珠光米色指甲油用以搭配其禮服，
就此觸動她擁有屬於自己、創新色彩的品牌指甲油念頭。
靠著專業美甲師對產品品質的認知與堅持，
配合其與時尚圈的互動所產生對流行色彩的敏銳度，
1999年使用頂級成分調製成的精品級奢華指甲油和手足護理系列
Deborah Lippmann產品終於誕生！時尚奢華指甲油超過100色，
置於各大精品百貨銷售、時見頂尖時尚雜誌報導與介紹，
奧斯卡、葛萊美...等全球駐目的頒獎典禮中，各知名影歌星或主持人、
現場表演巨星均可見選用Lippmann指甲油來搭配、襯托其禮服。
如2011奧斯卡女主持人安海瑟威，葛萊美表演巨星卡卡女神 。
Deborah Lippmann不只是位有著卓越見識的創業家，
還是位對音樂充滿熱情的爵士歌者，她的每款指甲油都以歌曲為名，
更甚之常與明星配合調製最搭其的專屬顏色以增加品牌魅力，
Deborah Lippmann產品，不論從瓶身外觀、材料成份、甲油色彩
或名品身份、領導流行、創造話題各方面
都證明其絕對是美甲產業中獨一的時尚精品
| 顏色 |
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|---|---|
| 指甲油品項 |
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何麗君
2015年07月16日08:31來源：《紅旗文稿》2015/13
原標題：“為官不為”的現狀、原由及其治理對策
為瞭深入研究“為官不為”問題，中國浦東幹部學院課題組在省部級幹部深化改革開放專題研討班、中部地區經濟社會科學發展專題研討班、新疆全面推進法治建設專題研討班召開座談會，對部分黨政機關幹部進行訪談，瞭解幹部對“為官不為”現狀、原由及治理對策的認識。在訪談研究和文獻研究的基礎之上，先後在寧夏開放型經濟建設專題研討班、內蒙古質監系統廳局級領導幹部能力建設高級研修班進行“為官不為”的問卷調查與統計分析。現將研究成果簡述如下：
一、“為官不為”現狀評估
什麼是“為官不為”？訪談中，有幹部提及，“‘為官不為’就是‘不幹活’”。也有幹部談到，“如果用創新作為、積極作為的標準來衡量，‘為官不為’人數還不少，這是官場潛規則”。據此，本研究認為，“為官不為”的內涵有狹義和廣義之分。狹義“為官不為”是幹部在其位，不謀其政的行為。而廣義“為官不為”是幹部由於理解與認可程度、自身能力及受益程度等原因，不完全、不及時、不有效履職履責的現象，包含動因、行為及後果三個維度。
在“‘為官不為’主要表現在哪些方面”的14個選項中，幹部選擇最多、排名第一的是“遇到重大、疑難或棘手事件，回避逃脫”；排名並列第二的是“隻要不出事，寧願不做事”和“工作出現漏洞或失誤時，推諉塞責”；排名並列第三的是“槍打出頭鳥，不求有功但求無過”、“決策討論時，有意不充分闡明自己觀點和意見”和“對上級決策部署陽奉陰違，執行力不足”。“奉行‘多栽花，少栽刺’，寧可工作不幹，也決不得罪人”、“缺乏敢闖精神，不能創造性開展工作”則緊隨其後。
新形勢下，各地方、各部門的“為官不為”現狀如何？訪談中，幹部大體持有兩種觀點。一是認為“為官不為”是局部現象。有幹部提及，“多數幹部還是有為的，主流還是幹事的，少數、局部存在著‘為官不為’的現象”，“還有少數幹部存在著‘不吃不要也不想幹’的現象。”也有幹部談到，“縣以下幹部幹事多，不為少；機關幹部幹事少，不為多”，而有的幹部則認為，“‘為官不為’還是一個現象，並非問題，並非主流。當然，如果沒有適合的政策加以引導，可能會帶來很大的沖擊和影響”。二是認為“為官不為”已然成為一種潛在暗流。譬如，有幹部指出，“不作為是很普遍、很嚴重的痼疾”，“‘為官不為’現象在八項規定之後特別突出，很是普遍”，或者認為“不少幹部存在著‘新形勢下不想幹、不會幹、不能幹’的問題”。
在“您對當前‘為官不為’現象如何評價”問題的調查中，47.30%的被調查者認為，當前“為官不為”現象非常嚴重或是比較嚴重；29.73%的被調查者認為，當前“為官不為”現象一般；20.27%的被調查者認為，當前“為官不為”現象不太嚴重或不嚴重；2.7%的被調查者表示，不太瞭解整體狀況。從數據中可知，大部分幹部認為“為官不為”比較嚴重，值得高度重視。而“‘為官不為’現象在哪個層級表現比較突出”的調查顯示，認為縣級、市級、省級層面比較突出的比例分別為37.84%、28.38%、18.92%。
二、“為官不為”原因分析
為什麼會出現“為官不為”現象？訪談中，幹部主要從如下三個視角來分析“為官不為”的內在根源。
一是從幹部自身角度進行詮釋。有幹部談到，部分幹部“為官不為”是由於主觀上的政績觀出現偏差：“黨性意識滑坡，責任意識下降”，“能力跟不上新的形勢”，以及“部分幹部為官動機不純，有為是為自己而為，而不是為國傢、為民族而為。沒有自身利益就幹脆不為，這樣的幹部還是為數不少的。”
二是從幹部管理體系角度加以剖析。有幹部指出，“現在的幹部管理機制太松懈，隻能上，不能下，除非是違紀違法被抓”。還有幹部談到，“導向問題非常關鍵。我們是用改革創新的幹部，還是要不出事情的幹部”，“有的地方，做得好不如說得好，說得好不如跑得好。做的不如看的，看的不如搗亂的”。也有幹部談到，“幹部存在跳躍性使用的問題，今天做農業局長，明天可以做文化局局長，客觀上存在崗位不適應的問題”。還有幹部談到，“幹部激勵機制跟不上，越到基層，越到邊疆地區，收入越低”。也有幹部談及，“部門職責不清，相互扯皮，存在著體制上的障礙”。
三是從嚴治黨的背景加以探悉。有幹部談到，“黨的十八大以來，從嚴治黨逐步成為新常態，原來幹部管理松懈，一下子嚴格起來，有些幹部感覺不適應”；“部分幹部仍用老的思維來謀劃工作，推進創新工作感覺‘壓力山大’，能力不足”；“老辦法不敢用，新辦法不會用”；“有群眾反映，群眾路線教育實踐活動對幹部管理嚴格瞭，找他們辦事，態度是好瞭，但事情不辦瞭”；“現在提出要依法行政，問責力度加大，幹部心存害怕，我不幹事就不能問責瞭吧”。還有幹部指出，“‘為官不易’導致‘為官不為’，實施嚴格的責任倒查機制，幹部們害怕秋後算賬。現在的倒查機制不盡合理，有些問題在當時看是合規的，擱置到現在來看又是不合規的”，“為官風險加大，甚至部分幹部也要求提前退休”。
本研究從幹部個體、幹部管理體系、政治生態與文化三個角度對“為官不為”的內在根源進行調研。調查結果表明，幹部群體較為忽略幹部個體因素、政治生態與文化因素，將幹部管理體系視為“為官不為”現象產生的重要根源。在“‘為官不為’原因主要有哪些”的調查中，56.76%的被調查者選擇“幹部選用不夠完善，沒有營造能者上、庸者下的氛圍和導向”；54.04%的被調查者選擇“幹部考評不夠完善，幹與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣”；44.59%的被調查者選擇“幹部激勵機制不足，缺乏足夠上升空間”；40.54%的被調查者選擇“部門權限不清，崗位責任模糊”，以及“幹部工資待遇較低，工作壓力較大，各種規矩多”。
針對訪談中幹部提到的“為官不為”與從嚴治黨的問題，就“為官不為”與幹部選用從嚴、懲治腐敗從嚴、改進作風從嚴、落實責任從嚴、管理監督從嚴、紀律約束從嚴之間的關聯進行問卷調查。62.16%的調查對象認為，“為官不為”與“對落實責任從嚴的恐懼，害怕問責而不為”存在關聯。中央加大對責任主體的問責力度，部分黨員幹部害怕問責而選擇“為官不為”。41.89%的調查對象認為，“為官不為”與“對紀律約束從嚴的疑惑，不清晰‘紅線’‘底線’而不為”存有關聯。全面從嚴治黨新常態仍在路上，中央對於黨的建設頂層設計、改革思路明晰，但是地方和部分新制度尚未完全建立，部分幹部不清晰什麼事情能做，什麼事情不能做，沒有膽量放手推動工作而選擇不為。還有40.54%的調查對象認為，“為官不為”與“對懲治腐敗從嚴的憂慮，將反腐倡廉與幹事創業相對立”存在關聯。在無禁區、全覆蓋、零容忍的反腐情形下，部分幹部把反腐倡廉與幹事創業相對立，把更多精力花在琢磨如何安全著陸，退休後如何生活上，缺乏推進工作的動力與願望。面對全面從嚴治黨，部分幹部不是從黨和人民利益出發，更多慮及個人利益得失，對全面從嚴治黨新常態產生認知與情緒偏差，害怕全面從嚴治黨給自己帶來潛在威脅，不同程度產生焦慮、恐懼、不安等負面情緒，出現“為官不為”現象，並通過上下級權威服從、幹部間關系認同機制不斷擴散。
三、治理“為官不為”對策建議
如何治理“為官不為”呢？訪談中，有幹部談到，“要加強幹部理想信念和能力教育”，“要樹立良好的用人導向，要把有所作為、不亂作為的幹部用起來”，“要加強讓幹部想為、會為、能為的制度建設”。還有幹部指出，“要加強績效管理，註重考核結果的運用”，“完善職級並軌制度，以激勵基層幹部”。同時，還要“建立一定的寬容機制，改革創新本身就是打破原有的遊戲規則，對於失敗要有一定的寬容度”。
對於“怎樣整治‘為官不為’”這一問題，幹部建議中排名前八位的舉措分別為：“實現‘為官不為’與幹部考核選拔任用體系的有機結合”；“拓展職級晉升通道，改革薪酬制度，建立健全幹部正向激勵機制”；“落實‘為官不為’治理的黨委主體責任和紀委監督責任”；“各級編辦牽頭建立幹部權力清單、責任清單以及負面清單”；“擬訂‘為官不為’治理法規”；“健全包含述職報告、全面巡查、有力追究、試錯免責等常態工作機制”；“構建‘為官不為’預警體系，采取談話、整改、停職等舉措加強監管”；“保障群眾和媒體‘為官不為’治理的實質性參與”。
在調研的基礎之上，我們認為對“為官不為”的治理要落實黨委主體責任和紀委監督責任，建立下管一級的分層級分領域治理體系。堅持“嚴”字當頭，完善法規體系，健全激勵約束長效機制，切實提高治理的針對性和實效性。
1.完善法規體系是從嚴治理的主要依據。
系統梳理《中國共產黨章程》，以及《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國行政監察法》和《關於實行黨政領導幹部問責的暫行規定》等相關法律規章，使之與實際情況更為匹配，以法律形式規范“為官不為”。根據三定方案，各級編辦牽頭建立、公開幹部權力清單、責任清單以及負面清單，合理劃分各級機關黨與政、正與副、集體與個人、不同層級之間的職責，厘清責任邊界，明確責任內容，形成科學有序、清晰無縫的可監察、可考核、可追責的幹部責任鏈條，構建覆蓋決策、執行與監督的責任規程。每年對責任清單進行修訂，使其與中央最新精神要求相互銜接，確保中央精神要求貫徹落實。
2.健全激勵機制是從嚴治理的關鍵所在。
一是實現“為官不為”與幹部考核選拔任用體系的有機結合。把“敢於擔當”標準貫穿於動議、民主推薦、考察、討論決定、任職全流程。在幹部選用實踐中引入“為官不為”的一票否決權，暢通“為官不為者下”的渠道。二是拓展職級晉升通道，健全職務職級並行制度。打破職務與級別的對應關系，職級與工資待遇掛鉤，拓展幹部職業發展通道，調動幹部的工作積極性。三是引入平衡記分卡，加強績效管理。借鑒企業從財務績效、客戶滿意、內部管理及員工成長創新四維度進行關鍵績效評價的做法，對幹部薪資進行動態調整，以達成短期目標和長期目標、增長目標和潛力目標、財務目標與非財務目標、外部目標和內部過程的平衡。四是建立幹部試錯的免責機制。及時出臺規定鼓勵幹部大膽實踐，勇於創新，對創新工作中的失誤建立特殊的免責機制，著力消除怕觸紅線的思想負擔，明確隻要是符合中央精神、符合改革方向、符合法律法規的就大膽去做，營造“崇尚成功、寬容失敗”的良好氛圍。
3.建立約束機制是從嚴治理的重要手段。
一是建立重大決策的實錄機制。對於重大決策、重要幹部任免、重大項目安排和大額度資金使用情況的決策過程如實記錄，存檔備案，以便有據可查。二是健全全面覆蓋的巡查機制。適時開展“為官不為”專項巡查，核查群眾舉報、媒體曝光、督查考核及民主評議中反映的問題，將發現問題作為檢驗巡查工作成效的重要標準。三是健全嚴肅有力的追究機制。制定“為官不為”追究實施細則，分清集體責任、個人責任、主要領導責任和重要領導責任，嚴重者依法依紀追究責任。違反工作紀律，由組織部門負責追責；違反組織紀律，由紀檢部門負責追責。對出現普遍性“為官不為”現象的地方和單位，既要處理不作為幹部，也要追究主要領導和分管領導責任。四是建立全面動態的預警機制。廣辟信息收集渠道，構築包含黨委政府、群眾及同事在內的開放多元立體“為官不為”信息采集網絡，采取明察暗訪、交叉檢查、重點抽查等方式對幹部“為官不為”進行動態實時全面監測。結合預測推斷法確定幹部“為官不為”預警閾值，劃分輕度、中度和重度預警區間。針對不同類型警情，采取告誡提醒、批評教育、誡勉談話、責令整改、停職檢查、黨紀政紀處分等舉措。
（作者：中國浦東幹部學院教學研究部副教授）
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